Een unieke en boeiende ontmoeting met corporate antropologe Danielle Braun (met dank aan Tilda en Ronny van BsidesB) gaf me extra energie en nog meer overtuiging dat organisatieculturen ertoe doen. Aandacht hebben voor schoolcultuur als bouwsteen van onze goestingstempel voor het bouwen van schoolorganisaties (https://yvesdemaertelaere.com/2020/10/28/kijk-integraal-om-scholen-te-organiseren/) is eigenlijk het verbinden van mensen in netwerken en complexere samenwerkingsverbanden. Danielle haar vergelijking met het bouwen van ‘tribes’ voegt een nieuwe manier van kijken toe omtrent samenwerking in scholen. Het bestuderen van tribes of stammen is terugkeren naar de essentie van samenwerken in teams. Die stammen hebben alles al eens meegemaakt! Ze leven en werken samen, nemen beslissingen en passen zich aan aan nieuwigheden en aan een veranderende omgeving. Hun cultuur geeft ons perspectief op hoe we beter kunnen samenwerken in het onderwijs. Het is dus eigenlijk leuker om teams te bouwen op school dan om scholen te managen, omdat we als mens onze tribale behoeften meegenomen hebben naar de moderne werkorganisatie.

Cultuur is er gewoon

Het is niet goed of slecht. Cultuur kan ondersteunend zijn of net tegenwerken. Cultuur is niet grijpbaar. Waar leeft die cultuur op school? Vaak wordt aangegeven dat het in de muren zit. Het is er gewoon en we doen hier de dingen zoals we ze (al altijd) deden. Eigenlijk zit die cultuur in het brein, zowel bij mensen als bij organisaties. Cultuur is veel tegelijk. Je ziet cultuur niet in het organogram van je school. Een organogram is een sociaal construct dat een zekere structuur weergeeft, om aan te duiden waar de mensen binnen een organisatie zitten, en wie verantwoording moet afleggen aan wie. Maar cultuur zit niet in die vakjes van het organogram maar zit ‘in de white spaces’; tussen de mensen. De lijntjes tussen de mensen zijn letterlijk de verbindingen die cultuur weergeven. Net omdat een school zich organiseert, handelen we eigenlijk in relaties (tussen mensen). Cultuur gaat altijd over verbinding. (https://yvesdemaertelaere.com/2021/10/15/cultuur-is-de-ruimte-tussen-mensen/)

Cultuur schept orde

Het complexe handelen en in relatie treden met veel mensen zorgt voor chaos. Het is net een cultuur die een zekere orde schept in die chaos. Een resem ongeschreven regels waarnaar we handelen, raakt dermate ingeslepen en vormt een patroon. Cultuur maakt daardoor dat we met elkaar kunnen samenleven en samenwerken. Dieren doen dit op zekere hoogte ook, maar mensen hebben daarbovenop een betekenisgevend systeem. Niets heeft betekenis van zichzelf. De hersenen van mensen zijn verder ontwikkeld, we hebben een bewustzijn en dus een groter brein om ergens betekenis aan toe te kennen.

Cultuur veranderen vraagt tijd

Mensen nemen dagelijks beslissingen zonder daar veel moeite voor te doen, projecten op te starten of te vergaderen. Wanneer we opstaan, wat we eten, welke kledij we aantrekken: het zijn talrijke beslissingsmomenten die ingegeven zijn door (de ongeschreven regels van) onze cultuur. Onze manieren staan min of meer vast (binnen een bepaalde aanvaardbare range). Dat maakt ook gedragsverandering of veranderingen op school zo moeilijk. Ons brein is erop gericht om zo spaarzaam mogelijk om te gaan met energie. Daarom baseert ons brein zich ook op die culturele elementen om beslissingen te nemen.

Veranderen en ontwikkelen vraagt tijd. Veranderen betekent dat het brein moet zoeken naar nieuwe verbindingen en een nieuw patroon. Dat was ook het moeilijkste en meest vermoeiende aan het coronatijdperk. Onze vaststaande manieren van ‘in relatie gaan’ werden abrupt afgebroken en moesten vervangen worden door nieuwe (digitale) activiteiten en verbindingen. Iedereen heeft kunnen ervaren hoe belastend dit was. Dus veranderingen in organisaties en scholen hebben (vooral) een goede reden nodig. Wat is de dwang en drang? Onze hersenen zijn immers ingesteld om zo spaarzaam mogelijk te zijn, waardoor we niet graag veranderen, tenzij we het ‘waarom’ voldoende begrijpen.

Cultuur leren we van elkaar

Spiegelneuronen in ons brein fungeren als kleine kopieerapparaten waardoor we gedrag kopiëren van anderen. Daarom is het zo belangrijk dat opvoeding en onderwijs ook een collectief gebeuren blijft. We zijn steeds op zoek naar rolmodellen van wie we gedrag kunnen kopiëren. Daardoor ontstaat ook een groep met eigen spelregels en rituelen. Door het feit dat we gedrag kopiëren, is het ook belangrijk dat we  goed voorbeeldgedrag kunnen observeren. Als leider (directeur, middenkader, maar ook leerkrachten) het goede voorbeeld geven, helpt om cultuur op school te installeren of te veranderen. In die optiek is het ook van belang om fysiek naar school of kantoor te komen, zodat mensen gedrag van elkaar kunnen zien, ervan kunnen leren en bepaald gewenst gedrag op elkaar kunnen overdragen. Alhoewel individuen voordelen zien in thuiswerk omwille van efficiëntie in tijd en concentratie, wordt anderzijds wel geklaagd over het gebrek aan verbinding of het samen-gevoel, vooral bij nieuwe medewerkers die de cultuur willen leren kennen. Het is bij deze een uitnodiging om voldoende fysiek op dezelfde werkplek zinvol samen te werken of te leren. Mensen vormen cultuur en cultuur vormt mensen. (https://yvesdemaertelaere.com/2020/08/20/naar-een-nieuwe-cultuur-van-samenwerken/)

Verhalen geven betekenis

Samen leven, werken en leren in dezelfde fysieke ruimte om gedrag van elkaar te leren, betekent ook dat we elkaar goed moeten verstaan om de betekenis te kennen. Mensen leven van verhalen en geven betekenis aan een (verwonderende) ervaring. Wat betekent druk? Wat betekent een team? Wat betekent een afspraak? Door samen erin te geloven is iets ‘waar’. Fake news en polarisatie vertroebelen ons beoordelingsvermogen aangezien we niet exact meer weten wat waar is en wat niet. De plaats waar je wieg staat, de opvoeding die je hebt gekregen en de ervaringen die je hebt gehad, spelen onbewust een grote rol in je eigen overtuigingen of betekenisgeving. Ze vormen het oer- of reptielenbrein en sturen je handelen wanneer het emoties hoog oplopen bij moeilijkere interacties. Op zo’n momenten val je terug op een voorgeprogrammeerd gedragspatroon. Het (zelf)bewustzijn van onderliggende drijfveren of zelfs driften die je handelen sturen en een impact hebben op anderen, is van cruciaal belang in het voorbeeldgedrag rond leidinggeven. Wat voor de ene persoon als druk aanvoelt, is niet hetzelfde voor de andere. De manier om een team te definiëren is afhankelijk van de manier van kijken naar organisaties. “Er kan geen project meer bij, want ik heb het te druk” kan je dus kaderen tegen de culturele achtergrond van betekenisgeving. En dat wordt net veel complexer omdat we tegenwoordig werken in diverse samenstellingen en complexe samenwerkingsvraagstukken. Daarom moeten we leren om meer verduidelijkingen aan te brengen omdat er verschillende betekenissen zijn. Het verklaart ook waarom de conflicten en polarisatie toenemen. We denken te vaak dat we elkaar verstaan en dat we een gemeenschappelijke taal spreken, maar dat is eigenlijk niet zo.

Het spel van uitsluiten en insluiten

Overtuigingen bij sommige mensen zijn vaak diep ingeslepen waardoor communicatie moeilijk verloopt. Het wordt moeilijk om elkaar te begrijpen of om te begrijpen waarom een verandering plaatsvindt. Dat betekent dat er spanningen ontstaan wanneer er samengewerkt wordt of wanneer iemand iets anders doet dan er was bedoeld of afgesproken. En wie de sociale spelregels niet volgt of niet meedoet met wat gemeenschappelijk is afgesproken, stelt zich buiten de groep en wordt uitgesloten. Pas wanneer iemand zich opnieuw ‘voegt’ of schikt naar de groep, kan die terug lid worden. We denken in ons individualistisch wereldbeeld eerder in termen van uitsluiten. Leerlingen die niet in het gareel lopen, sluiten we uit (op straf in de gang of bij een leerlingenbegeleider). Het sociale spel dat hier wordt gespeeld is ‘uitsluiten’ met als bedoeling het gewenste gedrag af te dwingen, waarna men terug kan aansluiten bij de groep. Het gehele sanctioneringsbeleid in de westerse maatschappij is hierop geënt. Dat staat in contrast met de gebruiken bij stammen waar ze eerder werken met ‘insluiten’ van mensen. Hun collectivistisch wereldbeeld is gericht op het versterken van de gemeenschap. Wie in de stam iets mispeuterd heeft, wordt in het centrum gezet van alle leden van de stam en wordt overladen met complimenten over hoe fijn en tof hij/zij als klein kind was en welke sterke punten hij/zij bezit. Iemand overspoelen met complimenten om te tonen dat hij of zij deel uitmaakt van de stam, houdt de stam samen. Het mechanisme van ‘uitsluiten’ als een overtuiging kan je maar zien door met het andere systeem van ‘insluiten’ geconfronteerd te worden. Daarom is het ook zo belangrijk om jezelf te kennen en de andere te (leren) zien. (Zelf)reflectie en dialoog zijn hierbij van belang. Welke soort dialoogschool wil je zijn?

Het is in de dialoog dat relaties ontstaan

Wat mensen doen, levert een zekere ordening op in wat je belangrijk vindt. Je ontdekt hoe de ander over iets denkt en zoekt een verhouding op tegenover een norm of persoon of wat je zelf belangrijk vindt. Met die belangrijkste (historische) activiteiten, waarden, normen of gedragingen bouw je een eigen fiere totem (zoals bij stamvolkeren). Zeg maar het bouwen van een sterke ruggengraat als het over de mens gaat. Maar dat kan even goed een wolkenkrabber van een stad zijn, vlaggen van een natie of groep, een logo van de school, een gedicht, een plein, een (religieus) symbool … Het is een soort mijlpaal of herkenning van hoe wij in onze school de dingen doen zoals we ze doen. Het gedachtegoed van de school als een gestolde cultuur waar moeilijk aan geraakt wordt. Onze eigen canon. Die emotionele verbinding bepaalt mee wie je als organisatie bent, het engagement van medewerkers en het (samen)leven op school. Weten we op school waarom we de dingen (nog) doen zoals we ze doen? Wat is jouw totem van de school? Wat zit in het DNA dat bij elke leerkracht op school aanwezig is?

Cultuur creëert

Mensen maken totems, maar totems maken ook mensen. De manier waarop schoolgebouwen worden ingericht en aangekleed toont ons wat we belangrijk vinden, welke waarden en sfeer we willen uitstralen, hoe we ons willen organiseren, hoe we lessen geven, hoe we elkaar ontmoeten … Dat is ook zichtbaar door de inrichting van de speelplaats, het onthaal, de omgeving … Wat je bouwt en hoe je een ruimte inricht, doet ertoe. Het toont wie we willen zijn en hoe we willen dat de anderen ons zien.

Fuseren en samenwerken is een nieuwe totem bouwen

Dat maakt het ook zo bijzonder moeilijk om scholen te fuseren. Er stelt zich minder een probleem wanneer de puur rationele, zakelijke kant van organiseren wordt samengevoegd. Maar ‘scholen met een missie’ hebben elk een eigen totem. Fuseren wil dus zeggen dat die schoolgemeenschap van twee totems één totem moet maken. En dat lukt niet. De geschiedenis en cultuur die een totem symboliseert kan je niet zomaar vermengen met een andere totem. Het is vaak opnieuw beginnen, om nieuwe gedragingen tot een vast patroon te smeden waaruit mogelijk een nieuwe cultuur kan ontstaan. Maar dat kost veel tijd, tijd die dikwijls – door de organisatorische en technische kant van organiseren – niet beschikbaar is. Samenwerken is een nieuwe totem bouwen. Wat doen we nu, samen, beter en anders dan vroeger (voor de fusie)? Indien we samen hetzelfde doen, dan was een fusie geen goed idee! Een fusie van twee scholen kan je vergelijken met trouwen. Het trouwen van twee organisaties betekent dat de ruimte wordt gegund om elk apart het vrijgezellenfeest te organiseren. Een ritueel om afscheid te nemen van de bestaande situatie en om de overgang naar een nieuwe situatie in te luiden. Rituelen maken ons brein waakzaam en klaar voor verandering. Na het afscheid volgt ook een huwelijksceremonie waarbij we samen plechtig beloven een nieuw leven aan te gaan.

Rituelen geven aan dat het tijd is voor het nieuwe en maakt ons brein open. Dat zijn verdorie veel ‘totemgesprekken’ om aan elkaar te laten zien wie we zijn en willen zijn, wat we voor elkaar willen betekenen, waar we ons gaan vestigen …. Er is een groeiend besef dat er meer verbinding nodig is en dat mensen op zoek zijn naar kleinschaligheid (waar men zich veilig voelt). Terug naar de menselijke maat. Zo bouw je totems en goestingsplekken waar mensen in teams met goesting komen werken en zich emotioneel verbonden weten met het grotere, nieuwe geheel. Daarom is teams bouwen dan ook leuker dan scholen managen. Het gaat over mensen met elkaar verbinden door samen te werken, autonomie te geven om de juiste dingen ook juist te kunnen doen en daarin samen competent te worden door te leren. Er is gewoon meer balans tussen het harde en zachte organiseren van een school.

(Vrij naar voordracht van Danielle Braun op 2 juni 2023 in Hasselt)